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分享我的求职路

来源:www.baidajob.com发布日期:2012-04-29

      在大学毕业后的很长一段时间,我都以为中间隔着的是实践——“知屋漏者在宇下,知政失者在草野”。只有亲身经历、孜孜躬行,才能熟能生巧地明了解决问题的方法。但是,直到五年前,当我开始把全部精力用于关注职场问题的时候,在采访了越来越多的“职场成功人士”,采访了越来越多的HRD、HR,搜集整理了越来越多的求职案例时,我的想法发生了动摇。

  三国时期,创业老板刘备明明知道诸葛亮没有带兵的实践经验,却也不辞辛苦三顾茅庐,并且组织了那场被后世称为“隆中对”的著名面试。而诸葛亮也不仅是“纸上谈兵”,除了在面试中思路独到、见解新颖外,也能在实践中力挽狂澜。

  明明知道自己面前是没有工作经验的应届生,或是工作经验有限却又急于改变生活的跳槽者,HR为什么偏偏喜欢提出实践性很强的刁钻问题?

  重要的是,为什么面对同样的问题,总有一些“没有经验”的人能回答的周到、全面、让人满意,而总有一些人,注定要“落荒而逃”?

  HR的刁钻来源于应聘者的“水涨船高”,HR必须优中选优。而总有一些面试者脱颖而出,原因不在于他们进行了繁琐的实践,而在于他们掌握了回答问题的一把钥匙——思路。

  是的,从一筹莫展到应付裕如,中间隔着的绝不是山重水复,中间只隔着那么一点点——这一点点的名字,叫思路。

  思路是一种灯塔式的指引,它告诉你从哪里去想、怎么去想。但思路不是凭空而来的。对于求职者来说,它建立在对行业和自我的认知,建立在对于应聘企业、应聘职位、招聘者风格的了解上。只有在此基础上,才能真正实现对于简历、面试等环节的把握,最终获得心宜的工作。

  互联网的爆发和出版业的繁荣,让今天的求职者们能易如反掌地获得他们想要的资料,包括行业的介绍、企业的材料,也包括各类各样的、让应聘者们乐此不疲的“面经”。

  然而,这些主观性很强的材料或“面经”有时具有巨大的误导作用。在一次访谈中,一位名企的HRD说道:“作为面试官,我有时也会上网看一点所谓的‘面经’,有些帖子写成功在哪、失败在哪,甚至还有揣测作为面试官的我是怎么想的,分析得头头是道,其实都是些想当然。虽然作者最终获得了职位,可是他成功的原因根本就不是他认为的那样。”

  这些话语值得警醒。应聘者在整个求职过程中处于相对弱势的地位,由于信息不对称,有太多的情况他们是无从知之的,他们确知的是一个结果:成功,或者失败。由成功或失败来反推自己的“经验”或是“教训”,本身就是一个类似成王败寇的推断结果,再拿这些他们自己也不能确信的推断去引导后来人,这不免有“以讹传讹”之嫌了。

  我在网络上读到一个帖子:“这公司招人,想招公司需要的人才,我们对于某公司的了解,实际上大多数也是DOWN了些网上的背景介绍,并无实质性的了解,至少我是这样的,看到招聘条件后,觉得自己符合,又觉得不怎么符合。符合是觉得条件上提到的,我都具备了,不符合的是,那些条件模棱两可,我自己觉得都具备了,和别人(至少是HR们)认为的具备了,有多少差距?我个人认为,公司招人,招的不全是人才,某种程度上招的是种惊喜,你让HR惊喜了,出乎意料了,甭管你曾经干过啥,也甭管你以后能干啥,你至少面试可以过。真正是否适合这个公司,那是进去后,日后待考察的。那么公司想招什么样的人?我们如何提前彻底了解呢?如果不了解,你又怎么知道公司需要不需要你?公司需要你哪一点?”

  感谢这位求职者,他(她)一针见血地说出了求职者普遍的困惑。这也正是我所努力要回答的问题。

  经过三年的努力,我拿出了这本《职场咖啡——15位知名企业HR总监的职场观》,按照行业将用人单位进行了分类,选取具有代表性的用人单位,并对其人力资源负责人进行了专访。受访对象都是所在企业的高管,很多都在本行业摸爬滚打多年,深悉公司文化和行业规律;同时,在常年与求职者“博弈”的过程中,练就了看人识人的火眼金睛,对招聘规律洞若观火。

  

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